В рамках одного из своих исследований PwC проводили опрос и выяснили, что для 67% сотрудников корпоративная культура важнее стратегии и даже операционной деятельности компании. А в отчете 2020 года JobVite есть данные, что 81% соискателей считают корпоративную культуру преимуществом при рассмотрении офферов.
Как правило, когда молодая компания только начинает набирать сотрудников и искать клиентов, построение корпоративной культуры не входит в топ её задач. Но штука в том, что даже если не строить её специально, она всё равно сформируется сама. Что из этого выйдет — зависит прежде всего от лидера и сотрудников, которых он нанял.
На заре Everest, ещё до выстроенных процессов и найма HR-специалистов в штат, корпоративная культура формировалась очень хаотично. Когда спустя два года мы взялись за неё по-настоящему, стали анализировать, как, кто и с кем взаимодействует, оказалось, что всё не очень хорошо.
Раньше наём происходил так: мы смотрели портфолио кандидата и, если задачи, с которыми он имел дело, были похожи на наши, брали его на работу. В команде, набранной по такому принципу, в итоге оказалось несколько токсичных людей. Со временем и им, и нам стало вместе неуютно. Команда продолжала расти, набирали уже более избирательно — опирались не только на опыт кандидатов. Дружелюбных, открытых, командных, инициативных ребят становилось всё больше. Те, кому такой коллектив был непонятен, решили уйти.
Мы вынесли урок: выбирай тех, кто смотрит с тобой в одном направлении, если хочешь выстроить здоровую бизнес-систему.
У каждого агентства свои ценности, потому что они идут напрямую от лидера и самих сотрудников. Поэтому у каждой компании своя неповторимая корпоративная культура.
Когда человек приходит на собеседование, он должен понимать, что, помимо его навыков и пожеланий к зарплате, работодатель будет смотреть, насколько его принципы совпадают с ДНК компании. Это в какой-то степени внутреннее ощущение, но есть и базовые установки — те, которые ценят классные агентства, где все хотят работать. Вот какие качества ценит в сотрудниках Everest — можете смело брать на заметку.
Мы видим и поощряем, когда наши ребята хотят улучшить любую ситуацию, а не ждут, что изменения свалятся на них сверху.
У нас был случай, когда мы не сделали оффер стажёру, потому что он совсем не проявлял себя как сотрудник, на которого можно положиться, не выдвигал предложений для решения реальных задач в течение всей программы стажировки.
В самом начале нашего роста, когда мы только выстраивали процессы и команду, были люди, для которых было нормально солгать о чем-то.
Например, у нас был сотрудник, который совмещал две работы. Сидя в офисе, он выполнял заказы на фрилансе. Так как у нас open space, мониторы видно всем. Не заметить такое было сложно, но мы никогда не увольняем сотрудников, не разобравшись в ситуации. Вдруг у кого-то проблемы и нужна наша помощь — в таких случаях мы рады её предоставить. Если же проблем нет, а человек хочет получать две зарплаты и не выполнять задачи, которые он должен делать здесь и сейчас, мы будем вынуждены расстаться.
Наши сотрудники открыты к предложениям, адекватно воспринимают критику, готовы подстроиться под новый план действий и легко корректируют свои планы в работе в зависимости от ситуации. От будущих сотрудников мы ждем того же.
Однажды мы наняли сотрудника, который оказался явно неустойчив к критике, но отлично вписывался в нашу команду по всем остальным критериям. И хотя мы соблюдали правило студии, что любая критика должна быть обоснована и не должна обесценивать работу другого, и нам, и сотруднику было непросто. Задачи часто менялись, принимали их разные люди (каждый со своими критериями), а тут еще установка «мне тяжело, когда меня критикуют». Однако за счёт других сильных черт характера ситуация помогла человеку прокачаться.
Когда он уходил (причина, кстати, не в критике), то отметил, что здесь он повысил антихрупкость, поменял отношение к комментариям и теперь может справляться с собой и своей реакцией.
Мы сами настроены видеть больше хорошего вокруг, нежели плохого, не токсичны. В сложной ситуации мы умеем держать лицо, стараемся подбодрить коллег и найти правильные слова.
В нашей практике были случаи, когда люди видели в принципе больше плохого. Мы не осуждаем, но нам самим комфортнее, если окружение старается сохранить позитивный настрой и зарядить окружающих и себя. Когда люди могут с юмором отнестись к какой-то неудаче — это ценно для нас.
Для нас ответственность — это умение нести ответ за то, какие решения ты принимаешь, и за результат. Когда человек консультируется по каждой задаче, то есть боится принять решение сам, он не дает себе шанса расти. Он перекладывает свою компетенцию на кого-то другого, а сам остается на прежнем уровне.
Даже если сотрудник ошибётся — это не страшно. В Everest мы учим работать над этим, потому что именно умение учиться на своих ошибках дает человеку быстрый рост.
В профессиональном и личностном смысле. Мы в Everest убеждены, что невозможно дать знания, — их можно только взять. Те люди, которые способны взять столько, сколько они могут унести, и будут развиваться.
У нас этот принцип тесно связан с инициативностью. Например, дизайнеру или программисту важно собрать полную информацию и о целях проекта, и желаемом результате, и о том, что было сделано уже до. Если же человек приходит на испытательный срок и не задаёт никаких вопросов о проекте, не уточняет детали, вряд ли в дальнейшем пройдет испытательный срок.
В Everest есть несколько тестов, с помощью которых мы проверяем усвоенный материал. Иногда человек подходит к руководителю и хвастается, что прошел тест за 10 минут, — хотя сам руководитель проходит его за полчаса. При простой проверке становится ясно, что ответы выбирались пальцем в небо.
Когда-то у нас был сотрудник, который считал, что раз он всему научился сам в начале пути, то он не должен помогать новичкам. Когда мы пришли к нему с предложением взять в подопечные джунов, он прямо сказал, чтобы они сами во всем разбирались. С честностью в этой ситуации всё хорошо, но вот со взаимопомощью не очень — а она очень важна в командной работе.
Если соискатель хочет узнать больше о корпоративной культуре компании, прежде чем идти на собеседование, ему стоит внимательно изучить все доступные материалы, в том числе соцсети. Вы заходите в инстаграм и видите, что сотрудники всей гурьбой с энтузиазмом ходят на квизы? Скорее всего, это сплоченная команда, и вам пригодится навык коллективной работы.
Это обязательно нужно делать, иначе вы рискуете попасть в компанию, где вам рано или поздно станет некомфортно. Хаотичные решения тут противопоказаны, потому что вы 8 часов в день будете проводить бок о бок с одними и теми же людьми. Если это не ваши люди, работа станет обузой.
В первую очередь стоит выписать пункты, которые важны в работе. Как вы видите идеальное место? Что хотите, чтобы там было? Какие люди там работают? Может, в компании должно быть развито менторство или все могут общаться с руководителем на «ты»? Составьте такой чек-лист и отправляйтесь на сайты и в соцсети к работодателям — пытайтесь увидеть свои пункты,«своих» людей, если они не заявлены в открытую.
Мы сейчас делаем новый сайт, на котором будет отдельная HR-страница. Там мы будем транслировать нашу корпоративную культуру и принципы. Если у компании такого раздела нет, можно поизучать блог и соцсети, почитать, что пишут сами сотрудники.
Если вы изучили компанию, поняли, что их корпоративная культура вам по душе, отправили резюме и дело дошло до собеседования, нужно спросить обо всем, что важно для вас. Остался только вопрос про заработную плату? Озвучьте свои ожидания. Хотите бесплатное такси до офиса или важен коллектив? Спросите, как компания мотивирует людей, какие есть плюшки и бонусы, как проходит взаимодействие в команде.
Также необходимо на старте уточнить, что подразумевает должность. Какие будут непосредственные обязанности, KPI, кому вы будете подчиняться, будет ли у вас наставник, возможен ли карьерный рост. Из части вакансий может быть не до конца понятно, какие всё-таки обязанности и задачи перед вами будут стоять.
Не все собеседования заканчиваются оффером, и это нормально. Бывает, вы понравились друг другу, ценности совпали, но в отделе открыта позиция, которая требует уровня выше, чем у вас сейчас. Обменяйтесь контактами и попытайтесь снова, когда подтянете навыки. Если не сошлись по ценностям — значит, вы получили классный опыт и стоит его проанализировать. А когда хочется попасть в конкретную компанию, можно попытаться прийти на собеседование второй раз, возможно даже на другую должность.
HR отказывают соискателям по разным причинам и не всегда их называют, чтобы не обидеть человека. Если понимаете, что вам не хватило hard skills, но работодатель был заинтересован, попросите рекомендации: что почитать, какие курсы пройти. Иногда работодатели сами дают полезные материалы, после изучения которых можно собеседоваться еще раз. Но если вы понимаете, что не понравились друг другу, нет смысла заставлять себя, доказывая что-то. Лучше найти компанию, которая вам действительно подходит.
Любая компания, которая хочет отличаться от конкурентов, в первую очередь задается вопросом, как сформировать свою культуру. Потому что можно отличаться не только продуктом, но и людьми. По этой причине Google, Netflix, Tesla так зациклены на корпоративной культуре — на рынке технологий сейчас конкурируют именно люди.
Если вы понимаете и принимаете это, ищите работодателя, с которым «совпадёте». У многих компаний есть HR-сайты и страницы, где они пишут о своей культуре и ценностях. Также многое можно узнать через соцсети — в любом случае потребуется некий ресёрч.
При этом никто не отменял базовых правил хорошего тона: на собеседованиях по-прежнему приветствуется аккуратность и адекватность — и, конечно, активность. Не бойтесь спрашивать о том, что вам действительно интересно. Удачи с поисками!
Все
Технологии
Ликбез
Места
HowTo
Стартапы
Новости
Сервисы
Приложения
