Журнал

Аутстафф: легкие деньги или тяжелый труд?

Недавно один из наших заказчиков, которому мы предоставляли своих разработчиков на аутстаф, высказался, что “мы хорошо устроились”: отдаем ему специалиста, сидим на комиссии и больше ни за что не отвечаем.

Для заказчика ситуация может выглядеть очень просто: обратился в компанию, получил предложение, провел техническое собеседование и вывел разработчика на свой проект. Заказчик сам погружает разработчика в проект, ставит и контролирует выполнение задач. Складывается впечатление, что агентство-поставщик вроде как ничего и не делает, а только лишь получает деньги.

Но так ли это? Давайте разберём, как работают аутстаф-агентства и с какими проблемами сталкиваются.

Чтобы мы смогли помочь нашему заказчику и вывести специалиста способного решать проблемы заказчика, мы делаем:

Развиваем наш HR-бренд. В это направление вкладывается много усилий и средств. Медийность компании — одна из составляющих этого направления. Tiktok, YouTube, Telegram: мы представлены практически на всех медийных площадках и постоянно развиваем там контент. Так мы привлекаем опытных специалистов, которых потом сможем предоставлять нашим клиентам.
Даем социальные гарантии и оплачиваем плюшки. Разработчик работает на проекте заказчика, но о комфорте его работы, корпоративной культуре, оборудовании заботимся мы. Оплачиваем все плюшки, соцпакет, поддерживаем в сложных ситуациях и помогаем улучшать скиллы. Айтишники — искушенные сотрудники и комфорт для них уже привычная часть рабочей среды. Всё это требует много времени и ресурсов, а затраты мы берем на себя.
Обучаем, составляем индивидуальные карты развития. Так мы вкладываемся в повышение квалификации и рост наших разработчиков. На это направление выбрали преподавателями с большим опытом практической работы. Методология обучения не шаблонная, а выстраивается с учетом потребностей проектов, на которых работают наши специалисты. Профессиональный рост для ребят не менее важен, чем оплата труда. Наша цель — выстраивать долгие отношения с нашими клиентами и с сотрудниками.

/users_files/KOTELOV/оценка уровня разрабтчика.jpg

4. Несём много рисков. Например, периодически мы сталкиваемся с задержкой оплаты наших услуг, но мы не можем задерживать выплату зарплат нашим сотрудникам. Это влечет дополнительные траты: нам приходится всегда держать в резерве х2 от зарплат сотрудников, а иногда и привлекать кредитные средства. И мы сталкивались с ситуациями, когда заказчик задерживал оплату более чем на шесть месяцев.

Еще одна проблема: неожиданное окончание сотрудничества с клиентом. Мы сталкивались с резким прекращением сотрудничества из-за сокращения бюджета клиента. В этом случае, мы срочно ищем специалисту проект, так как на время простоя мы всё равно должны платить ему зарплату. Не всегда это получается сделать быстро, что влечет дополнительные траты, которые нам нужно компенсировать.

5. Даем гарантии клиенту. Мы живем не в идеальном мире и случается, что не происходит метча разработчика и команды заказчика. В таких случаях мы готовы заменить специалиста на проекте. Это тоже большая работа для HR и затраты, которые мы берем на себя.

Однако самая неприятная ситуация — с клиентами, которые решили “схантить” нашего сотрудника (иногда и такое случается). В такой ситуации мы несём существенные убытки, так как фактически наши затраты на привлечение клиента и разработчика никак не компенсируются.